发表于《三峡大学学报》2002年第一期
【摘 要】儒家的教育管理的思想包括多个方面，作为现代教育管理者应该吸取其重视人本因素，充分发挥每一个人的作用；重视领导因素：“以身作则”“严以律己”“取信于民”充分发挥领导职能；着眼民族教育长远利益，解决好学校定位，教师评价及教育教学目标的确定等亟需解决的问题，真正达到理想的教育效果。
【关键词】教学管理 儒家思想 应用
孔子是中国古代著名的教育家、思想家，是中国古代儒家学派的创始人，作为教育家，其教育管理思想主要体现在教学目标管理，学生管理，德育管理，教学常规管理等各个方面，这里我就孔子教育管理思想的特点及给我们教育管理者的启示谈谈自己的看法。
一、重视人本因素，发挥人的作用
现代社会正面临着一种机遇与挑战，一方面社会需要的人才不断产生，人类在创造各种文明的同时，起来越认识到事业心成功与人才价值不可分离，另一方面社会用人的学问又远远
*杜承忠 （1971.5---）湖北宜昌市人 北京师范大学教育经济与管理专业课程班研究生，中学一级教师，研究方向：中小学教育管理。
跟不上实际发展的需要，违反用人规律的现象十分普遍。儒家的用人理论是儒家管理学说的一个重要组成部分，于古于今都有很重要的作用。2000年前的儒家便深知“管理之道，归于用人”，并且把用人置于国家安危和事业成功与否的高度来进行认识，如孔子弟子宓不齐“治单父，弹鸣琴，身不下堂而单父治”，孔子就给予了高度的评价，“夫举贤者，百福之宗也，而神明之主也，不齐所治小也，不齐所治者大，其与尧舜继也”，《说苑。政理》。再如三国曹操三次发布“唯才是举”的命令，“任天下之智力”而获全胜。不据一格“贤人君子与之共治天下”，李世民之所以能有“贞观之治”，关键在于能深黯用人之道，懂得管理之策，，坚持“致安之本，惟在得人”。
儒家的管理思想里面尤其注意两个方面，首先是要把被领导者和被管理者当“人”来看待，这一点非常重要，实际在我们的现实生活中，不把员工当一个平等的人来对待的事情确实很多，领导者和员工的关系，一般来说，应该只是分工、职责不同罢了，但有部分领导只把自己当领导，就不把员工当平等的“人”，孔子所处的时代是奴隶社会瓦解和封建社会形成的时期，正如郭沫若先生所说的哪样，当时处于奴隶解放的潮流，这时才开始真正认识到人的存在，即平等、有个性的，孔子的“仁”的学说，即人的思想的重要体现，“君子尊贤而容众”，说明孔子坚持管理工工作的“仁者爱人”思想，只有这样领导和被领导者之间才能协调好关系，建立平等和谐的关系，从而共同实现管理目标。
其次，孔子主张在管理工作中，只有依靠人的才能把共同事业办好，即强调人的主观能动性，充分发挥每一个人的才能，“天时、地利不如人和”、，也成了世界管理的一个基本原则，作为现代社会的教育管理单位，教师是一个学校的重要支柱，对教师的管理目标必须达到：人尽其才，才尽其用，用见其效的效果，因为一个教师主观能动性能不能充分发挥出来，不是影响一个、二个同学的问题，而是一代甚至是几代人的问题，所以作为学校管理，特别是人力资源的管理上必须遵循以下原则：
（一）拓展性原则，改变计划经济时代用人原则，不拘一格地吸纳人才，用好人才，这一原则就要求领导者在用人的时候，要能有很强的创新意识和胆识，如在现代社会中，人才的流动是不可避免的，所以如何用好人是关系到一个单位能否发展的关健因素，如某中学有一们历史老师，这位老师在教学中的各个环节都很不错，尤其是讲课水平很高，表达能力很强，但这位老师有平时的工作中有一些固执，让领导看不顺眼，所以领导就要想法把一位老师调动，这就不太应该，不然什么叫不拘一格降人才呢，这样导致的恶性结果就是领导喜欢的就是每天跟着领导转，拍马屁的无用之辈在操作教育教学工作，致使工作无法开展，也没有任何工作成绩。（二）用人之长的原则，即首先要知人所长，充分发挥其特长，使其互相配合，有利于学校整体工作进行，当然要避人所短，或补人之短，以免耽误工作，误人子弟。“当其所能”，扬长避短。王安石认为，“一人之身，原有长短”，任何人都不可能十全十美，完美无缺，用人的时候，“取其长则不问其短”，“可以任则任，可以止则止”，“以其人长于某不而任之，在事虽短何害”？对德厚才高的人，任其为长。对德薄才下的人，任其为佐属，要充分发挥第个人人的特长，不能责人以细过，王安石指出，用人得当，扬长避短，就会事半功倍，否则就是把箭材当刑具用，使决胜之利器等同于朽槁之梃，实际上乃是糟蹋，毁坏人才。在历代儒家代表人物中，对人才的任用方法论述得最全面的要算宋代的王安石。他提出了人才要“使之当”的观点，认为这关系到人才能否充分发挥其任用的问题，他对如何使用人才提出了四种极具借鉴价值的方法，道德是“铢量其能”，人尽其材。王安石认为，人的才智是差别的，能力是有大小的，用人时一定要把人才放在相应能级的岗位上，能力强的大用，能力弱的则小用，“使大者、小者、长者、短者、强者、弱者，无不适其任者。”作到人尽其才，才尽其用。
（三）重视绩效原则，即重视工作成果和工作效率，强调以绩效作为评价教师的标准，在平常的教育教学管理中做到”赏罚分明”，实际是也就是重视绩效的表现。人才的选拨和任用，并非只经过上述两个步骤管理者就可以高枕无忧了。实际上选拨和任用人才之后，在一定的岗位上人才的才能和绩效并不会立即就表现出来，安需要一定的时间和实践的检验，而且人才能力和绩效也可能会因各人的不同情况而表现出大小和正负，有的人才，在使用过程中能够表里一致，表现也极高的才干，为国家，为人民，为企业作出较大的贡献，而有的所谓人才，在使用过程中可能表里不一，表面上的才干和实际上的行动不能合而为一，不仅不会为国家、为人民、为企业作出贡献，反而为家、人民、企业带来损失，出现这种情况，对在特定情况下暑赤讲，就有了一个赏谁罚谁，升迁谁贬低谁的人才管理问题，管理者想要调动人才的主动性、积极性和创造性，在人才管理上就必须做到论功行赏、论过行罚，大功者大奖，小功者小奖大过者大罚，无功者无过者不赏不罚，即坚持“赏罚分明”的原则。在儒家那里，管理上虽廛“仁政”、“德治”，但他们也不完全排除“法”的任用，比如，在人才管理上他们就提出了“赏行罚威”的观点，主张把赏与罚结合起来，荀子说“备官职、渐庆赏，严刑罚以式其心，使天下生民之属，皆知已之所愿欲之举在是于也，故其赏行，皆知已之所畏恐之举在是于也，故其罚威。赏行罚威，则贤者可得而进也，不肖者可得而退也，能不能可得而官也，若是，则万物得宜，事变得应，上得天时，下得地利，中得人和，则财货浑浑如泉源，暴之如丘出，不时焚烧，无所蔵之，夫天下何患乎不是也？故儒术成行，则天下大而富，使而功，撞钟击鼓而和。”意思是，配备官职，重奖赏，严刑罚，发激励和惩戒人们的心志，使天下人民都知道自己所期望得到的全在这里了，因此奖赏能够实行，惩 罚能威严，那么贤人就能得到任用，不贤能的人就能得到辞退，有才能和和没有才能的人就能够根据才干的大大小小得到恰当的官职，如果这样，万物就能相互协调，事情变化也能得到恰当的处理，上得天时，下得地利，中得人和，那么钱财货物就如同激流一样滚滚而来，浩浩荡荡如江河大海，突起如高山，虽然汪时的焚烧，钱财货物也多得不可藏，这样又怎会忧虑天下财货不足呢？所以儒术能真正能推行，那么天下集体领导能平安而富有，役使百姓并取得功效，撞钟击鼓也能和谐。在这里我们可以看出荀子是把奖与罚和人才的任与去结合趚认识的，也就是说他是把奖罚作为人才管理的一个重要法则不提倡的，只有赏，贤能之人才能得到提拨任用，不贤能的就不能被斥退。所以他告诫人们：“夫德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大”。也就是说，如果品德和地痊不相称，才能和官职不相称，奖赏和功劳不相称，刑罚不相称，就没有比这更不吉祥的了。
（四）激发性原则，即以表扬和鼓励为主，要针对中国教师受传统文化教育的影响，非常注意自己在群体中的地位和作用。只有坚持用好各种用人原则，才能真正调动人的积极因素，领导也只有以“四海之内皆兄弟”对待员工，认识到“天时地利不如人和”，就绝对能在管理工作方面胜人一筹，作到“事半功倍”，怎样激励和激励哪些方面的工作业绩，美国的管理学家麦克里伯夫，认为，就从九个方面来进行激励，即1是奖励解决具体问题的方案，而非就是论事，即必须奖励既照顾了长远目标而又能真正解决具体问题的人，避免考虑问题只求短期效应。2奖励甘冒风险者，而非避免风险者。但求无过者是平庸之辈，唯有敢冒风险者才能创新;3是奖励创新，而非一味墨守成规者。对于企业来说，最重要的东西不是资本，而是人的创造精神。一个企业获得成功的关键，是要不断革命和开发新的产品。因此，务必要支持职工的创新精神，奖励创新者，在这个过程中，要容忍失败；创建一个有利于发明创造的环境。4是奖励处理问题者，而非犹豫不决者。许多管理者对问题的独步一时不果断，常用“研究研究”来搪塞，这种行为对企业绝无好处。优秀的管理者应给下属跔的决策和行动自决权，以养成果断处理问题的习惯。5奖励工作有成果，而非忙忙碌碌者。一些事务主义者成天忙忙碌碌，工作无成果，理应不在奖励之列。6，奖励精简，而非无谓的复杂化者，而非多说少做者。管理者常常忽视默默无闻的人，应发现无名英雄，警惕那些自我吹嘘者。8是奖励质量，而非速度，质量是企业的生命，只有质量才能出效益。9奖励忠诚，而非跳槽者。
二、重视领导因素，发挥领导职能
“朕躬有罪，无以万方，万方有罪，罪在朕躬”，这是古代尧舜圣王的话，说明领导。责任之重大，孔子就有“百姓有过，在予一人”，其观点就是把领导状况看作是管理工作成败的关键，他的管理基本原理，也是针对领导者提出来的，即相关人性学说，“性相近，习相远”说明环境、教育，尤其是领导教育的作用，非常重大。与现代教育管理理念就有相似之处，大多数工作者都有积极性和创造性，也有做好本职工作的好的愿望，若未做好，就应该追究领导者的责任。确实如此，一个单位事业成败关键在于领导。
作为学校领导才应该是负有最高决策责任的管理人员，学校作为知识分子集聚的地方，领导者承担的责任和工作难度可能更大，尤其是在市场经济时代的学校领导，不再是计划经济下的守成式的干部，即完成执行上级命令和任务的领导，但也不是私营业主，应该准确称为“学校经营家”，即首先应当是教育战略家，具有独特的办学思路，较强的成就欲望和追求开拓进取精神。其次是作为上下级中介，应有组织和协调能力。第三要求既要能把握学校全部复杂工作，又要能超脱对外，这是我们对领导者的基本要求，孔子在强调作领导工作时应该注意如下几个方面：
（一）、“以身作则”，强调领导者必须对被领导者和员工起到表率作用，即“苟正其身矣，于从政何有？不能正其身，入政如何”、“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”这是作领导者的基本素质，“行与不行”取决于领导者的权威，这种权威来自于两个方面，一方面来自于教育权力部门所赋予的是每一个领导者都具有的，受法律保护的，而另一方面的来自于领导者自己，是领导者个人素养在被领导者中所获得，不是强加的，现代领导者应该以“不令而行”“无言而威”作为工作追求目标，如果说哪个单位发展到任何事情的完成都必须要各学校领导亲自监督，才能完成的话，说明该单位领导是不成功的，作为领导者也应该是要身体力行，即所谓“己用不欲，勿施于人”，还应该按孔子所提出的“临之以庄，则敬，孝慈则患，羊善而教不能，则劝”意思是说对待任何一件事情，以庄重的态度，被管理者则敬佩你，以身作则实际就是指管理者在管理过程中端正自己，以自身的实际行动为下属做出榜样，让其信服，让其在不知不觉中受到党和国家领导人和感染，以便达到管理的目的，提高管理的效能，为什么呢，从管理塲角度讲，管理的并非只是除管理者之外的管理者，而且也凶手管理者自己，可以这样说，管理者本身即是管理的首要对象，正因为管理者就是管理和首要对象，所以，要管理好中国人，管理者道德要估到的就是行管理好自己，端正好自己的言行。倘若管理者自身不能做出榜样，那是无从辅正别人的，自身不正，仅以下达全集来要求别人，其结果是管理的收效不大，甚至不是负效果，儒家很重视管理者以身作则的问题，先秦儒家孔子、荀子便是其中的代表人物。
孔子管理思想的核心是教化，而教化的主要形式是管理者的身教，是管理者的以身作则，在道德作出表率。他首先肯定了正已才能正人的观点。以身作则，就是作出榜样，作好榜样，它在管理过程 中所起到的积极作用，是无论如何也不能用现代管理学中的数字来加以量化的。古往今来，凡是能够为下属或百姓作出好榜样的管理者，没有下个不是蛤心归服、事业兴旺发达的，凡是自身贪婪腐化的管理者，没有一个不是不得人心、事业衰败的。以开创清代盛世的康熙帝为例，康熙8岁即位，14岁亲政，在位61年，可以说是中国历史上掌握皇权时间最长的皇帝。国家在他的统治之下，呈现出长治久安的繁荣景象。之所以如此，与他具备以身作则的个人品质是不无关系的，康熙在位期间数十次挂帅出征。一次率军远征漠北，正遇大风雪。他想到的不是个人休息，而是伫立在大风雪之中，看到部队结营完毕，自己再进入行幄，部队食毕，他才进餐。他曾作过一首名为《瀚海》的诗“四月天山路，今朝瀚海行；积沙流绝塞，落日渡連营伐因声罪，驰驱为息兵；敢云黄屋重？辛苦事亲征。”从诗中我们可以看出，一年内他两次亲征，一次天山，一次翰海，都是山高路远，极其艰苦辛劳，他为广大官兵作出了榜样，每次都是攻必克，战必胜，征服了北疆的大片土地。
再以新中国的前任总理周恩来为例，周总理一生受到人民的爱戴，赢得了外国友人的尊敬，与他在国家管理中的恪守勤政爱民、廉洁奉公，严格正已的高尚品德是分不开的。50年代，前东德总理来我国访问，拟签订中德友好互助条约。按照国际惯例，两国签约要经双方约定时间同时公布。然而由于我方记者的疏忽，在条约尚未签定的情况下，提前发布了消息，周总理看到报纸后，感到很意外，马上打电话给已到外地访问的东德总理表示歉意。当天下午又把有关领导和记者请到他的办公室开会。在了解了问题发生的经过后，周总理说：我只在国务院会议上提醒了记者暂不发表，却没有在人大常委会上向记者交待，结果出了问题，这是我的疏忽大意。然后他才对有关人员指出错误的性质、影响，以及各自应负的责任及教训，周总理的这种正人先正已的作风，鲜明地体现了他以身作则的品格和对下级关心、爱护的深厚情感，同时又使被批评者心服口服并受到深刻的教育。
（二）、“严于律已”，英国史学家汤因比在职1975年指出，中国传统儒家“仁爱”，墨家“兼爱”是能够解决现实问题的，75位诺贝尔奖获得者也指出“如果人类要在二十一世纪继续生存下去，避免混战，就应当回到达2500年前的孔子社会理论中去研究”。孔子认为领导者与被领导者之间的关系应当是以“宽以待人、严于律已”为原则，所谓“赦小过，无求备于人，宽则得众”，这就要求现代教育的领导者们应该要严格要求自己，领会儒家先管好自己，再管别人的工作作风，如一个要求职工上班不能迟到，早退，但领导者则是在职工之后上班，职工下班之前早就被车接走赴宴，长此以往，职工能坚持守纪吗？应该是在职工之前到校，在职工之后离校，群众人困难的时候顶上去，而并非是一种无味的责怪，应该把孔子的“修已”之道，即忠恕之道用来作为自己工作的标准，“忠”即“已所不欲，勿施于人”。宽恕员工，这样才能提高职工工作的积极性和主观能动性，使学校管理工作作得更好，更出色，即要有“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的奉献精神。当然也不是任何时候都有应该迁就职工，讨好员工，那样只能使工作做得被动，应该是采用“宽以济猛，猛以济宽”，宽恕与严格管理相互利用好的的原则。
对于一个现代管理者来讲，一旦自己的身份地位发生变化，尤其是当自己处于组织的最高负责人的时候，你周围的人会改变对你的看法，非但你的部属，甚至连原来一起工作的同仁，也会改变对你的看法。自己的一言一行都会成为被管理者关注的热点。你自己虽然没有变，但周围的的看法却实实在在地变了，这时你周围能吐真言的好友，也会随着你的地位的升高而越来越小了。从这个意义上讲，管理者无论自己愿意还是不愿意，内心都会产生一种孤寂的感觉。因此，尽可能地给部属和员工一个好的印象，尽可能地做到克已奉公，尽可能地把他人的利益看得比个人的私欲更重，就成为管理者必须解决好的道德素质之一。只有这样，才能沟通管理者与被管理者之间的感情，消除彼此的隔阂，企业也才会兴旺发达。如果不做到这一点，我行我素，极力满足自己的贪欲，那结果即为陈文雄所讲的“太贪心，便无道”，企业员工即会缺乏向心力，企业即会走向衰败甚至短命的深渊。
（三）、“取信于民”。忠诚信实是中华民族的传统美德，是任何社会都要求每一个人都必须做到的，就管理者而言，可以这样说，忠诚实信既是一个管理者自身修养水平高低的试金石，也是一个组织是否具有活力的重要原因。忠诚信实的核心就是为人处事讲求信用，相反，一个组织不讲信用，能立足吗？一个管理者不讲信用，能获和被管理者的认同吗？。孔子认为要获得被管理的信任，管理者必须首先实现自身的“信”，即忠诚无欺。关于这一点，孔子从四个方面来加以阐述的。
首先，一个人只有具备了信的品德，才能得到别人的信任；管理者只有自身诚信，才能赢得被管理者的信任。孔子说“信则人任焉”交往信实，别人就会信任你。又说“信则民任焉”管理者的诚信，就能得到被管理者的信任。正因为 如此，孔子的弟子夏才这样说“君子信而后劳其民未信，则以为历已也”，意即，管理者首先要获得被管理的信任，取信于民之后，才能去使唤被管理者，如果管理者自身不讲信义，被管理者对他不信任，那么，你去使唤被管理者，他们就全以为你要害他们。
其次，管理者只有自身做到诚信，才能使被管理者诚信。孔子说“上好信，则民莫敢于用情”，意思是：管理者如果讲求信用，那么，被管理者就没有不敢说真话，实情的。因此，“信”不只是普通的人与人之间交往的品质，也是为官管理之道。正因为如此，孔子才说：“人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之”作为一个管理者而不讲信用，还有什么可取之处呢？
再次，管理者必须具备信的品质。他认为，君子必须“主忠信”“敬事而信”。意思是重视忠信诚义；认真对待工作并讲究信用，办事谨慎，讲话要守信。
最后，孔子重“信”，但反对无原则地讲究信用，强调管理者的守信要符合道义。孔子说：言必信，行必果，要不然，小人也。那么，我认为“信”是教育领导者的一种重要品格，孔子强调：一切政令，号召不要朝令夕改，若得不到信任，必然会出现离心。田中角荣在职1972与周恩来总理谈话时就提到孔子名言，“言必信、行必果”，“人若无信，则不知其可也”，强调就是要讲求信用，作为一个领导者怎么样才能得到他人信任呢？这也就来自于领导以个人修养而获得职工支持的那一份信任。
作为学校领导者应该是懂业务，善于管理的专家，前者是前提，后者是关键，不懂业务必然是在瞎指挥，不善管理，必然使工作永远处于无序状态。领导者从群众中得来的那一份威望应该是他本人被大家长期认可的学识、人品、意识、道德行为、人际能力和综合素质，可以说是根据性、基础性，甚至说是命运性的权力。作为教师对管理者的要求是极高的，即作为强者：应该是善于进取、勇于开拓、不怕冒险，有权力意识和排除干扰的勇气和能力；作为能者，应该是有宏观思维、科学决策和组织指挥能力，是懂教育、教学和管理的专家；作为贤者，应该是贤惠、讲正人君子，得道多助、注意感情投资，宽以待人，以德感化人，具备重身先士卒、正人先正己的伦理道德，只有这样的领导者才有可能治理好一个学校，当领导者不是在使用自己的信用权力，而是在使用自己职务权力的时候，说明你的权力已经在下降了。
（四）“做好份内工作”即要求领导者做自己该做的事而不要过多干不属于自己该管的事，即所谓“君子不器（即不管具体业务，不插手具体业务，更不能包揽一切），小人器之（即作具体工作的人去做）”。孔子最欣赏的是大舜——“无为而治”。即要求管理者要作好管理工作，不要事无巨细都在操心。（当然现在有些领导能真正静下心来作一点具体工作，也是完全有必要的，不能再整天忙于里外应酬、吃、喝、拿、洒。）当然作为成功的领导者应该要有授权和分权意识。因为放权是有必要的，如果事无巨细，领导者本人本身会受不了，领导者只能是管理专才、而非全才，再就是若不放权，中层干部会受不了，工作相互推诿，有了成绩抢着分，有了矛盾找领导。当然这就要求领导者必须具备虚心听取下属意见、允许下属犯错，充分信任下属和勇于为下属承担责任的工作作风才能，也才真正放权。整个运行机制只有出现“权力层层有，任务层层担，责任层层负”的高效管理局面，才能真正充分体现领导艺术和个人修养的高水平。这样的领导也才轻松自如，达到“无为而治”的效果。
三、着眼长远，反对急功近利
子夏要去任县令的时候，孔子送子夏曰“无欲速则无小利，欲速则不达，见小利者，则大事不成也”。另外孔子思想中有“巧言乱德，小不忍则乱大谋也”，“人无远虑，必有近忧”，其意思是说作为教育工作者，不管是决策，还是管理过程中都应该有一个长远计划而不能急功近利，要从长远利益着想。笔者想从三个方面来谈谈着眼长远发展制定战略目标的问题。
（一）、关于学校定位问题
古代学校形式上有庠、序、校、太学、六学二馆之分，现代学校也有大、中、小、幼之分，虽然详尽，但目前各校定位并不是象古代学校就是培养仕官，培养统治者为目的，现代中学也有给自己定位清楚的，如传统的体育艺术学校，女子学校等等，但绝大多数是混乱的。现代教育中，领导者必须明确重点高中就应该承担起为国家培养高精尖人才辈出，甚至可以说是培养天才的任务，而不应该是满足学生拿一个高中毕业证，或者说进入一个普通大学为目的，否则国家仅有的一点教育投入将被白白浪费，而得不到任何回报，应该要求重点高中学生“学而不厌”，才能达到“博于诗书，察于礼乐，详于万物，上律天时，下袭水土，精通武艺”，普通高中和职业高中应该承担尽快为国家培养一批建设所需要的专业职业技术人才，或者是合格的社会主义劳动者，这是中学教育领导者在进行教育决策时，应该郑重考虑的教育定位问题，使每一份投入能得到最大的教育产出，不应该追求教育方面的千篇一律，而应该是培养有特色和个性的学生，适应各方面建设的需要，比如现在各地争办示范高中本来是一件好事，但很多作法就明显违背了中国的教育教学实际，和国家现阶段教育发展水平的需要，弄虚作假的成份在明显，或者是跑步进入示范学校的学校太多，甚至有一些教学设备都是借来的，而不是学校自己的，有的设备就是学校刚买来的，几乎没有老师能很好地用这设备，这样实际上是一种浪费，这种作法是不可取的。
（二）、关于教师评价问题
教师劳动是一种复杂性劳动，教师劳动的水平，成效不仅取决于教师个体的努力，及思想、知识、业务水平，还取决于教育对象的特点、水准，学校教育教学设备条件，教师集体的沟通协作，家长与社会的配合，教育行政部门及学校赋予的进修提高机会的多少等因素。因此，考核教师特别是考核教师的工作实绩是一件非常复杂的和费力的事情，就这一点讲，有人认为对教师个体的考核仅仅是一种近似性的主人。为此，努力提高教师考核的科学生和有效性，就成了教师考核实践上迫切性高的课题。
可以说对教师的评价，直接涉及到一个教育单位凝聚力的问题，甚至是影响一个学校发展、兴衰的问题，“士为知已者死”，虽然在市场经济时代，有向“钱”看的现象存在，但作为领导者可以以自己为标准，设身处地地为职工想一想，谁不愿意在条件较好，工作顺心的单位工作，目前优秀教师流动性比较大，应该受到各界的关注，这些人不仅仅是因为待遇，更大的可能性是因为在原单位待遇不公，评价不公。这就不能不引起我们的思考，作为管理工作者，也应该把对教师的评价作为一个长远问题来抓，改变以往学校管理中采用指标评价法，而且往往采用因果法的多级指标评价，如果继续采用这样一种时时、事事、处处量化的方法是毫无意义的，绝对没有任何生命力的。应该要处理好教师劳动成果的迟效性和对教师评价个别性的矛盾，作为教育管理者，若能从长远复兴出发，解决好这些矛盾，其管理效果必然会是优秀的。
（三）关于教育教学目标的确定问题
孔子的教学目标是要让“仁者不忧，智能者不惑，勇者不惧”，“学而优则仕”，并且提出在美育方面应该要发展，即学生要“尽善尽美，文质彬彬”，可以说孔子是第一个要求学生在德、智、能、体、美、才各个方面均要得到发展的先师，要求学“笃信好学，守死善道”，然后“百工居肆以成其事，君子学以致其道。”目前是知识经济时代，是创新教育的时代，这是教育工作者，尤其是教学管理工作者应该清楚的事实。
因为创新教育作为手段，也作为教育目标，不同于科学家和艺术家的创新，是要通过对学生施以影响和教育，使他们作为一个独立个体，能够善于发现和认识有意义的新知识，新事物和新方法，掌握其中规律，具备相应能力，为将来发展奠定全面的基础。
要实现创新教育目标，改变以往的教育、教学模式，就要求教育管理者改变教育观念，形成以学生为主体的管理重心，以能力培养为中心的管理重心，以及以活动课为中心的管理中心，改变以往以教师、书本、课堂为中心的模式，在管理范围内形成一个创新学习氛围，形成一个创新知识环境和教育环境，真正形成“后生可畏，焉知来者不如今也”的理想教育效果。
【参考文献】
崔相录：《中小学多样化、特色化大趋势》 北京：教育科学出版社 1998
陈孝彬等《教育管理学》 北京：北京师范大学出版社 1990
王炳照、郭齐家等《简明中国教育史》（修订本） 北京师范大学出版社 2000
程正方《现代管理心理学》 北京师范大学出版社 1996